妊娠・出産・育児休業は昇進に不利?マタハラ事例から学ぶトラブル防止策

執筆者: HRプラス社会保険労務士法人
はじめに

こんにちは、さとう社会保険労務士事務所の黒田絵理です。

最近、マタニティハラスメント(いわゆるマタハラ)という言葉をよく耳にされませんか。
今回は、そんなマタハラに関する最新通達についてご説明します。

マタハラとは?

妊娠・出産や育児休業等を理由として解雇、不利益な異動、減給、降格など不利益な取扱いを行うことです。
男女雇用機会均等法第9条第3項、育児・介護休業法第10条等で禁止されています。

 

 

マタハラが注目されるようになったきっかけ

「妊娠したことを契機とする降格は違法」という判断が、最高裁判所で下ったためです。

 

広島での事例

広島中央保健生活協同組合事件で、最高裁が平成26年10月23日判決を下した事例になります。


病院で副主任の役職についていた理学療法士が、妊娠に伴い軽易な業務への転換を要求。

すると、副主任から降格され、育児休業から復帰したあとも副主任に戻ることができませんでした。

 

そこで、男女雇用機会均等法違反を訴えて、病院を相手に裁判を起こしたのです。

最新通達の内容

平成27年1月23日雇児発0123-1号の内容です。

 

妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合、原則として男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反(妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解される)します。

なお、「契機として」とは、基本的に時間的に近接しているか否かで判断します。

 

ただし、例外として、以下の場合には、違反に当たりません。

 

例外1

業務上の必要性が、不利益取扱の影響を上回る特段の事情がある場合。

 

  • 経営状況の悪化が理由である場合:不利益取扱いをしなければ、業務運営に支障が生じる状況にあった上で、不利益取扱いを回避する合理的な努力がなされ、人員選定が妥当である、等。
  • 本人の能力不足等が理由である場合:妊娠等の事由の発生前から能力不足等が問題とされており、不利益取扱いの内容・程度が、能力不足等の状況と比較して妥当で、改善の機会を相当程度与えたが改善の見込みがない、等。

 

例外2

本人が同意し、一般的労働者が同意する合理的理由が客観的に存在する場合。

 

  • 契機となった事由や取扱いによる有利な影響(労働者の求めに応じて業務量が軽減されるなど)があって、それが不利な影響を上回り、不利益取扱いによる影響について事業主から適切な説明があり、労働者が十分理解した上で応じるかどうかを決められた、等。

 

違反と見なされる事例
  • 契約更新を前提としていた契約社員から、妊娠の報告があったため雇止めとした。
  • 育児休暇を1年取得したいと言われたため、実際は業績には問題ないにも関わらず、業績悪化を理由に解雇した

 

 

トラブルを事前に防ぐために

原則として、妊娠・出産や育児休業等の事由から1年以内になされた不利益取扱いについては、例外に該当しない限り違法と判断されます。

 

不利益取扱ではないか確認を

妊娠・出産等をした労働者に対して、雇用管理上の措置を行う場合、それが法違反となる不利益取扱いでないかを改めて確認しましょう。

 

話し合いの機会を設けること

今回、マタハラが話題になったきっかけの事例では、会社が労働者へ十分な説明をしないまま降格させたことが、裁判沙汰になる原因の一つにもなっています。


妊娠された方とは十分に話し合いの機会を持ち、お互いの認識をすり合わせておくことが、トラブル回避のために重要です。

 

おわりに

女性の労働力も重要視されてきている現代。

会社と労働者のそれぞれが、雇用に関するきちんとした認識を持っておきましょう。

 
 コラムニスト情報
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