こんにちは、さとう社会保険労務士事務所の一安裕美です。

現在、日本では企業形態を問わず、「常時雇用者の2.0%」以上にあたる障がい者を雇用する義務が発生します。
過去のコラムでもお伝えしましたが、平成28年度からは常時雇用している労働者が100人を超える全ての事業主で、障がい者の雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金が発生します。（平成27年4月の法改正により）

 

 

この改正により納付金の義務が生じる規模となった企業では、負担も増えますし、障がい者雇用に今までとは見方を変えて向き合っていかなければならない時が来たと言えるでしょう。

ここでキーとなる一つが、「正確な労働者のカウント方法を知ること」です。
短時間労働者のカウント方法や、重度障がい者のダブルカウントなど、ここでまとめて整理してみましょう。

制度上、雇用率達成の対象人数としてカウントされる「障がい者」とは、各市区町村が発行する「障害者手帳」を保持している人です。

障がいの等級に該当する人でも、障害者手帳の所有者のみが障害者雇用率の算定として加算されますので、注意が必要です。

 

障がい者の意思で障害者手帳の申請を行わず、手帳を持っていないというケースや、理由があって障害者手帳を返還している場合は、障がい者雇用のカウントには数えられません。

障がいのある求職者を雇用するときには、障害者手帳の有無を確認しましょう。

まず、障がいは、主に「身体障がい」・「知的障がい」・「精神障がい」の3つに分けることができます。（下記図表1参照）

 

また、「その他障害」と呼ばれる障がいには、障がい程度等級により身体障がい者とみなされない人、障がいとみなされない肝臓病・難病・低身長症などの疾患や、精神障がいに至らない精神疾患や高次脳機能障がいなど、長期にわたり職業生活に相当の制限を受けたり、職業生活を営むことが著しく困難な人が分類されます。

 

 

常時雇用する労働者として、フルタイムで働く障がい者を雇用した場合、1人に雇うごとに「1人」と数えます。

 

 

週に20時間以上30時間未満で障がい者を雇用した場合も、障がい者雇用の人数に含めることができます。

 

 

「身体障がい」と「知的障がい」の場合に限られますが、重度判定の障がい者を雇用した場合、一人の雇用につき「2人」分とカウントすることができます。（ダブルカウント）

 

 

法律で定められた2.0%の障がい者雇用率を下回っている企業は、障害者雇用促進法において未達成企業となります。

通常であれば障害者雇用納金の納付が課せられ、未達成企業は納付金を支払うだけです。

 

しかし、以下の3つの条件に該当する企業は、各都道府県のハローワークから、障がい者を雇用するための「雇い入れ計画作成命令」というものを命じられます。

この計画は、3年のスパンで障がい者雇用を進めるための計画です。

 

 

計画開始から3年が経過しても障がい者の雇用状態が改善されず、雇用する意思が見えない状況が続くと、該当する企業は社会的制裁として、厚生労働省に企業名を公表されることになります。

 

企業名の公表は、企業イメージの大きな低下につながります。

このため、エンドユーザーを持つ小売業などは法律を遵守するという目的だけでなく、CSR活動の一環として障がい者雇用に取り組んでいる例もあります。

 

障がい者を短時間で雇用した場合にも、雇用者数にはカウントできます。

 

もし、「障がい者にお願いしたい仕事はあるけれど、それほど業務量がない」、「いきなりフルタイムで働いてもらうまで、社内の受け入れ体制が整っていない」という場合でしたら、まずは短時間労働者から検討してみることをお勧めします。

無理のない範囲で、採用計画を立てていきましょう。