「こんな会社、辞めてやる！」ブラック企業に勤める社畜あるある＆対処法15選
長時間労働に違法残業、パワハラ、セクハラ、モラハラ上司…いるだけで精神を病み、うつを引き起こしそうな「ブラック企業」からは即時撤退した方がよさそうです。
電通の女性社員の過労死事件を受け、ようやく重い腰を上げ出した東京労働局。
ですが、日本には社員を奴隷のように扱い、パワハラやモラハラ、残業代を支払わない長時間労働などを行うブラック企業が数多く溢れています。
今回は、そんなブラック企業でよくあるシチュエーションと、各専門家の意見を集めてみました。
なお「【保存版】職場の困った人14連発！会社にいる嫌なヤツの扱い方を徹底分析！」も合わせて読むと、より深く現状分析できるかもしれません。
会社の「就業規則」を読んでみましょう。
隠されている場合は意地でも見つけ出しましょう。
会社が残業を行わせるには、一定のルールと制限があります。
☑ 就業規則に時間外労働の記載があるか？
☑ 三六協定は結ばれているのか？
☑ 特別条項はついているのか？
「管理職だから」「専門業務型裁量労働制」と言われていても、形労働基準法上の「管理監督者」を果たしていない例があります。
先日、とある社長から「社員を課長職へ昇格したら、残業手当を支払う必要はないよね」と質問を受けました。
社長の主張では、課長職の人は労働基準法41条第2号に規定されている、いわゆる「管理監督者」に該当するのではないか、と言う訳です。
では、労基法41条2号が求める管理監督者性というのはどのようなものなのか、触れていきたいと思います。
労働環境や賃金がよくても、人間関係が悪い会社は必ず人は辞めます。
職場で実際にいじめられていた方々の共通点は、「大人しい」「弱々しい」「言い返せない」でした。
イジメる人は、「自分よりも弱い」と思っている人しかイジメません。
無視、業務上明らかに不要なことの要求、逆に業務上能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない、プライベートに立ち入るなどもパワハラとなります。
「これは立場を利用したハラスメントじゃないか？」そんな疑問が湧いたら、まずはそう感じた事例をメモなどにまとめ、メールや録音などを集め、公の機関に相談しましょう。
この証拠集めがある、ないで対応の速度や熱意が全く違います。
パワハラは、加害者側の意識が薄いことがよく挙げられますが、受けている側もパワハラと分からず苦しんでいる例も見受けられます。
1.暴行・傷害（身体的な攻撃）
2.脅迫・名誉棄損・侮辱・酷い暴言（精神的な攻撃）
3.隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4.業務上、明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5.業務上、合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じ、又は仕事を与えないこと（過小な要求）
6.私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
性接待や言葉のセクハラ、性差別…。
何でもかんでもセクハラにならないよう、まずは何がセクハラに当たるのか、社内で共通化させておくことが大切。
現在の法令では、相手が「セクハラを受けた」と感じると、その行為は「セクハラ」となります。
自分はそのような気持ちではなかったとしても、受け取る側の気持ちは違うこともあるです。
どのような言葉や行為がセクハラとなるのか、統一した尺度での教育・研修が、セクハラの発生を防ぐ上での第一歩となります。
上司の立場にならないと分からない悩み。
上手に手のひらで転がせるようにならないと。
- しっかりと報酬を上げる
- 悪さをすれば罰則を与える
そうすれば人は自分から動くだろう、という信条が根底にあります。
しかし、こうした考え方で仕事をすると、途端に仕事がつまらなくなります。
お悩みNo1、転職理由No1！
ブラックじゃない会社でもありがちな悩みです。
辞めないという選択肢はあるでしょうか？
会社を辞めたいと真剣に思った→考えた→決断した、という過程の中で、浄化されていく負の感情が必ずあります。
そうした負の感情を取り払った後で、生活していくためにはこの組織で働き続けることしかない、という結論が出たとしたら、それは敗北ではありません。
明らかに服装に気を遣わなくなった、イライラしている、うつろな目をしている、笑顔や挨拶が消えた…もしかして？
使用者が労働安全衛生法で義務とされている健康診断以外の受診命令をするには、まずは就業規則にその旨を規定することが必要となります。
例として「会社は必要があると認めた場合、社員に対して医療機関での受診を命じることがある」と規定します。
従業員も、素直に健康診断に行く義務があります。
意外と周知されていないことですが、労働者の健康管理に関し、労働安全衛生法は、会社に対して「常時使用する労働者に、1年以内ごとに1回、定期健康診断の実施」を義務付けています。
電通の痛ましい事件から考えたい、過労死認定の現実。
直前1か月の時間外労働時間数が100時間を超えていた場合や、日常的に時間外労働時間数が月80時間を超えている場合は、過労死と認定される可能性が高いということです。
妊娠報告をしたところ解雇通知をされた、育休後に給与を減額された、管理職から外された…。
会社側の言い分も分かりますが、これじゃ子供を産みにくいですよね。
- 解雇すること
- 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
- あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、その回数を引き下げること
- 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような、労働契約内容の変更の強要を行うこと
- 降格させること
- 就業環境を害すること
- 不利益な自宅待機を命ずること
- 減給をしたり、賞与等において不利益な算定を行うこと
- 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
- 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと
有給＝悪という考えはいまだ根強いようです。
ちなみに会社は、有給取得時期に物申すことが出来ます。
年次有給休暇をいつ取るか、日にちの選択権は原則従業員にあると考えます。
事前に従業員から請求があった場合、会社は指定された日にちに年次有給休暇を与えなければならないことになります。
しかし「どうしてもその日に休まれては困る」という日もあります。
その時には、会社は年次有給休暇付与の時季変更権を使うことが出来ます。
会社の雰囲気が暗い、殺伐としている、なんとなく居心地が悪い…。
いくつもの職場を見てきて感じたのは、雰囲気の良い社内というのには共通点があるということです。
会社の規模や形態、業務によっては必ずしも実現可能なことばかりではありませんが、その中でも取り入れやすいことをいくつかご紹介いたします。
まだまだ紹介しきれませんが、ブラック企業と言われる会社でありがちな社畜の嘆きと対処法、または法律知識をご紹介しました。
社員の目線から、そして経営者の目線から物事を見ると、まったく異なる原因と対処法が出てきます。
従業員は権利を振りかざし過ぎない、経営者は皆が気持ちよく働けるよう広い視野を持つ。
お互いの努力が良いサイクルと利益を生み出すきっかけになります。
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