こんにちは、さとう社会保険労務士事務所の元田です。
今回は、パワーハラスメントについて考えてみたいと思います。

先日、JAクレイン大月支店に勤めていた男性社員（当時34歳）が「暴行を受けたり、叱責が続いたりして心理的ストレスが増加し自殺にいたった。」として、甲府地裁がJAと当時の上司に慰謝料として3400万円の支払いを命じたという判決が報じられました。

原告代理人の弁護士によると、都留労働基準監督署が2011年5月に「上司の言動が自殺の原因」として労災認定をされている、ということのようです。

自殺は誠に遺憾なことですが、近年パワーハラスメントは急増していて社会問題化しています。

政府広報オンラインによると職場でパワーハラスメントを受けたと感じる人の割合は4人に1人。

厚生労働省の労働局によせられた「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、平成14年度時点では6,600件でしたが、10年後にはその7倍近い46,000件にまで達しているそうです。

同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的に苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

これは上司から部下のみでなく、部下から上司や同僚同士などの場合も考えられます。

厚生労働省は、パワーハラスメントを6つに分類しています。

1. 身体的な攻撃 暴行、傷害
2. 精神的な攻撃 脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
3. 人間関係からの切り離し 隔離、仲間外し、無視
4. 過大な要求 業務上不要なことや遂行不可能なことを強制、仕事の妨害
5. 過小な要求 能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。仕事を与えない
6. 個の侵害 私的なことに過度に立入る

パワーハラスメントは、受けた人が仕事への意欲や自信を失い、心に過度な負担がかかることにより心の健康に悪影響を及ぼすことも考えられます。

本人だけでなく職場環境にも大きな影響を与えます。

また、上記の判決のようにパワーハラスメントを行った人や、適切な対応をしなかった企業も法的責任を問われることもあります。

パワーハラスメントは、企業文化が影響することの多いそうです。

企業のトップが「パワーハラスメントが起こらない組織を作る」ということを明確に示し、従業員が研修会に参加するなどして「パワーハラスメントはどういうものであるか」ということを理解させることが必要です。

解決策や予防策につながる取り組みを行うことや、パワーハラスメントが起こった時に、相談しやすい環境を作ることが大切になります。