こんにちは。さとう社会保険労務士事務所の一安裕美です。

平成27年12月から開始した、労働者が50人以上の事業場でストレスチェックの義務化には、次のような背景があります。

私たち社会保険労務士が、傷病手当金の連絡を顧問先から受ける際も、圧倒的にメンタル不調が多いのが実情です。
せっかく入社してもらった従業員が、メンタル不調になり休職、または退職となってしまうのは、もったいないですね。

どうすれば、従業員のメンタル不調を防げるのか。

不調が疑われるときに、どのように対処するべきなのか。

少し考えていきたいと思います。

会社には従業員に対する安全配慮義務がありますので、事前に従業員の健康状態を知っておくことは大切です。

病歴がある従業員を採用し、何の配慮もしなかったために後々不調を招いてしまうということがないよう、採用時には、健康情報を収集しておくのがベターです。

そのためには、会社でフォーマットを決めてしまうと良いでしょう。

次のような項目を、はい、いいえの選択式で並べ、適時具体的な状況を記述で申告してもらいます。

• 申告の趣旨を明確にしておきます。（入社選考の参考資料とする以外の目的で使用しない、など）
• 本人の署名をとりましょう。
• 虚偽の申請があった場合の対処は、あらかじめ明記しておきましょう。

メンタルヘルスケアの1つに、「ラインケア」と呼ばれるものがあります。

ラインケアは、管理職が部下のメンタル不調の予防や早期対応をして、必要に応じて専門家につなげることです。
管理職が日常的に声かけができるよう、管理職研修などで傾聴のスキルに関する研修を行っている会社もあるようです。

一般の従業員の身近な存在である管理職が、親身になり話を聴いてくれるのは、とても心強いことだと思います。

実際に、メンタル不調が疑われる従業員が出てきた場合は、どのように対処すれば良いのでしょう？

周囲が不調に気づき、病院への受診を勧めても、本人に「大丈夫です」と言い張られてしまう場合があります。

口頭で受診を勧めても受け入れない場合、書面で受診命令を出しましょう。

不調に気がついていながら、そのまま就業させてしまうと、後々会社が「安全配慮義務違反」を問われることもあります。

ストレスチェックの受検勧奨もですが、「メンタル不調は特別なことではない」、「早めの対策が重要である」ということを伝え、メンタルヘルスケアへの理解を深めておくことが大切ですね。