60歳以上の社員、どう扱えばいい？高齢者雇用と定年後の働き方 (2/3)
高年齢者雇用安定法の改正に伴い、60歳以降も継続して働く人が増えています。今回は、賃金・給与にスポットを当て、年金・雇用保険といった、国の制度も交えてご紹介します。
「60歳以前と比べて、高齢者の生活水準をあまり下げたくない」と考える企業も多いのではないでしょうか。
この「生活水準の保証」を考える際に、公的制度からどのような給付があるか、理解しておくと役に立つでしょう。
公的制度には、1.「年金制度」と、2.「雇用保険からの給付制度」の二種類があります。
過去のコラムでも触れましたが、厚生年金の受給権者が60歳以降も働きながら年金を受け取る場合、一定額が減額された年金を受け取ることになります。
高年齢雇用継続給付は、60歳のときと比べ、賃金が75％未満に下がった状態で働く人に対して、賃金の低下率に応じて給付金が支給されるものです。
支給の手続きを2ヶ月に一回ずつ行います。
61％未満に低下した場合が支給の最大となり、支払われた賃金の15％が給付金として支給されます。
1 の在職老齢年金と、2 の高年齢雇用継続給付を同時に受給する場合、併給調整がされることも知っておくとよいでしょう。
在職老齢年金の支給停止額とは別に、年金額から最大で6％が支給停止となります。
60歳以降の賃金制度は、60歳未満とは別途作成する場合が多いと思いますが、「どのような前提で作成するのか」が一つのポイントになります。
- 在職老齢年金・高年齢雇用継続給付金の「両方の受給を前提」とするパターン
- 在職老齢年金・高年齢雇用継続給付金の「いずれかの受給を前提」とするパターン
- 在職老齢年金・高年齢雇用継続給付金の「受給を前提とせず、会社独自に設定」するパターン
受給を前提とする 1 もしくは 2 のパターンで設計する場合は、個々人の年金受給額や60歳時の賃金額も年頭に入れつつ、バランスを見ながら決定していくことになります。
|
|
|
-
Facebook で CHECK♡
- Facebook でシェア
- Twitter でシェア
ＨＲプラス社会保険労務士法人は、企業が元気にならないと雇用は生まれない、との思いから「日本中の経営者・人事マンを元気にする！」をミッションとし、経営者思考による人事労務相談、就業規則や諸規程の整備、海外進出支援、社会保険事務のアウトソーシングなどを展開しています。
品質と信頼を担保するために、スタッフ全員が社会保険労務士有資格者。そして、確かな情報発信力とクイックレスポンスで貴社の人事労務を強力にバックアップいたします。
選ばれる理由はそこにあります。
ＨＲプラス社会保険労務士法人
http://www.officesato.jp
![[社労士解説]日本へのワーホリは"台湾・...](/static/img/space.gif)
|
|
|
