うつ・精神疾患の社員を休職させるには?会社が行うべき対応手続き (2/2)
実務取扱い上、難しい内容もあるとは思いますが、⑤以外の緩和措置は可能と思われます。
⑤についても、復職後のOJT(職場内訓練)やOFFJT(職場外研修)によって、ある程度の緩和は可能であると思います。
精神障害については、診断の難しさ、病態の分かりにくさ、症状の不安定性、再発への懸念などから、職場への影響や本人への発症・症状憎悪などのリスクなどを予測しにくいものです。
そのため、休職の判断について、憂慮されている使用者も多いと感じています。
本人の職務能力の低下や職場秩序への影響が明らかで、本人の同意を得ている場合には問題はありません。
しかし、本人の同意なしで、一方的に休職させることについては、今回お話させていただいたように、本人の健康や生活、金銭的な問題、キャリアへの影響、法的リスクが想定されます。
より慎重な対応が必要となります。
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やなぎだ労務管理オフィス、社会保険労務士の柳田 真(やなぎだ まこと)です。メンタルヘルス対策を重点業務としています。
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社会保険労務士(東京都社会保険労務士会所属)
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中央労働災害防止協会登録 心理相談員
一般社団法人産業保健法務研修センター認定 メンタルヘルス法務主任者
【代表者経歴】
東京都社会保険労務士会 総務・財務委員会委員
東京都社会保険労務士会港支部 総務委員長
東京都社会保険労務士会 無料電話相談(社労士110番)担当
一般社団法人産業保健法務研修センター 正会員
港区役所 国民年金係相談窓口担当
足立年金事務所 厚生年金適用調査課
柏労働基準監督署 就業規則・36協定点検指導員
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