こんにちは。さとう社会保険労務士事務所の堀　真寿です。
今回は、募集と採用がテーマです。

早速ですが、労基法3条は、こう規定されています。

ポイントは、賃金、労働時間、その他の労働条件だけ差別的取扱いをしてはいけないということです。

つまり、採用・募集については、労基法での制限がありません。
労基法は、採用後のことについて細かく規定している法律となります。 

人事担当者でも、このことはあまり知られていないかもしれません。

いざ人を雇ったとなると、労基法上のしばりがたくさん出てきますが、採用・募集の時点では、ある意味自由に行うことが出来ます。

そういっても、募集時や面接選考でもやってはいけないルールがあると感じる方もいらっしゃると思います。

その点につきましては、まさにその通りで、他の法律が、募集時や選考面接時での規制をかけてきております。

以下具体的に説明致します。 

• 男女雇用機会均等法

性別を理由とする募集や、間接差別の禁止

• 雇用対策法

募集・採用時に年齢制限を付けることの禁止

• 高年齢者雇用安定法

募集・採用の際、やむを得ない理由で（65歳以下の）一定の年齢を下回ることを条件とする場合は、求職者に対しその理由を示さなければならない。

• 厚生労働省からのお願い

公正な採用選考に記載されていること

人材を募集するときは、どうしても理想の人材を採用したいと考え、色々な条件をつけたくなります。

しかし、法律により、募集・選考に際して制限される事項があるので、注意が必要となることが分かりました。

採用のミスマッチは、会社としは大きな損失になります。

本来なら、複数回の面接や異なる選考を実施し、ミスマッチの発生を抑えることが必要です。

しかし中小企業になりますと、採用・面接に時間を費やすことが出来ず、とりあえず採用ということがあります。

ミスマッチを減らしたいとお考えであれば、採用の際に、外部機関の適正診断やパーソナリティー診断を受けて頂き、客観的な資料を元に、採用の判断をしてみるもの宜しいかと思います。