こんにちは、社会保険労務士の柳田真です。

言葉のセクハラに対して最高裁がどのような判断を示すのか、非常に注目していた裁判の判決が2月26日に言い渡されました。

今回の案件は、大阪市にある水族館の運営会社で働く男性管理職2名が、部下の女性にセクハラ発言を繰り返したことを巡ってのことです。

男性を出勤停止とした懲戒処分が重過ぎるかどうかが争われた訴訟の上告審。

最高裁の判決は以下の通りでした。

では、今回の判決が与えた意義と影響を考えてみましょう。

男女雇用機会均等法では、事業主にセクハラ対策を義務づけています。

その中には、職場での「性的言動」の防止も含まれているのです。

しかし現状では、言葉のセクハラは「言っただけで体は触っていない」と、体を触るなどの身体的セクハラより軽く捉えられがちで、企業による対策が遅れている場合が多く見受けられます。

今回の判決により、言葉によるセクハラに対しても、企業はより厳しい対応が求められることになるでしょう。

また判決は、加害者に対して処分を決める際に、被害者が嫌がったかどうかを過度に考慮しなくても良いことを明確にしています。

つまり「悪気はなかった」という言い訳が通じなくなるのです。

社内教育などによる、セクハラに対する認識の徹底が必要となります。

男性側は「出勤停止は懲戒解雇に次いで重い処分であり、事前の注意や警告をしないで処分したことは不当だ」として提訴しました。

通常、社員に対して懲戒処分を与えるには、懲戒事項と処分の内容を就業規則に規定しておく必要があります。

基本的には、懲戒事項に該当すれば即処分を実行できるわけではなく、段階的処分（口頭注意→始末書提出などの手順を踏む）を実施。

それでも改善の余地が見受けられない場合に、処分を実行するべきだと法的に解釈されています。

現に男性側も、前の注意や警告がないことを、処分無効の争点としています。

しかしながら判決では、就業規則にセクハラ防止規定及び違反した場合の懲戒処分について明記されており、なおかつ、男性側がセクハラ防止を徹底すべき立場の管理職であることを重視。

よって、予告なしの懲戒処分を認めた判決となっています。

セクハラ防止に向けた企業の取り組みは広がっていますが、その具体的な対応策は企業間で格差があるのが現状です。

今回の判決は、従来から軽視されがちな、言葉によるセクハラに対する懲戒処分を妥当としたところに、企業への影響力があるでしょう。
言葉のセクハラに対する対策が遅れている企業には危機感を与える一方で、これまでは口頭注意に留めていた企業側が、セクハラをした当事者に懲戒処分を出す動きが広がる可能性があります。

ただし、臭い物には蓋をするばかりではなく、社内教育の徹底など、企業が根本的な防止策を検討する良い機会として捉えてもたいたいと思います。