こんにちは、就職コンサルタントの藤田美智です。

前回のコラムでは、有名大手企業における採用活動初期段階での絞り込みを、人物本位で行なうことは不可能という話をしました。

馴染みのある消費財・消費者向けセービスを取り扱っている企業に応募者が殺到するのは、致仕方ないことだとは思います。

そこで以前のコラムにおいては、生産財・企業向けサービスを取り扱っている企業に目を向けようという話をしました。

そして今回は、規模があまり大き過ぎない企業で働くことのメリットについてお話しようと思います。

大企業、中小企業、小規模企業の定義というものがそれぞれあります。

製造業の従業員数でいえば、中小企業が300人以下、小規模企業でいえば20人以下となっています。

この定義は、業種、資本金によっても異なりますが、ここでは、その定義にはこだわりません。

500名ほどの社員を雇用している企業の社長。

500名の社員ですから、立派な大企業なのですが、口癖は「我々みたいな中小企業は」です。

書類による振るい落としはしないで、どのような応募者であっても、必ず採用担当社員と各管理職が手分けして一度は面接します。

そして社長は、必ず最終選考面接には立ち会います。

以下は社長の弁。

「人は会って話さなければ分からない。社長は社員の名前と顔が一致しなければ駄目。その限界は500人」。

こういう会社は、日本全国レベルでいうと割と多いというのが私の実感です。

このような雰囲気の会社は、社員数も20名から多くても500名程度。

地域に根差した会社として発展し、今では海外にも拠点を設けている例も少なくありません。

経営の担い手は、株式の大多数を掌握している創業家オーナー系の場合が多いですね。
新卒就職での私のお勧め、実はこういった会社なのです。 

企業は、社員を育てるための教育研修費用を、バブル崩壊後、多少増やす年度はあったものの、総じて減らしてきています。

だいたいピーク時の3～4割は減っています。

景気に左右されやすい費用ですので、企業業績による増減はあるのですが、総じて教育研修費は減る傾向にあります。

これが何を示唆しているか端的にいいますと、即戦力を求める中途採用機会の増加です。

ITの進化で、ビジネスパーソン1人あたりの業務範囲は増加を辿る一方です。

社員教育の根幹を成すOJT(On the Job Training)は、新人にコーチ・相談役の先輩を付け、いわば手取り足取りで仕事を覚えて貰うものですが、お察しの通り手間の掛かる作業です。

OJTは、先輩社員の業務効率を落としてでも、新人の育成を優先させる仕組みですから、余力が無く新人定着率の低い企業は、即戦力に頼る、つまりビジネス経験を持つ中堅社員の中途採用に走る結果となるのです。