こんにちは、さとう社会保険労務士事務所の黒田絵理です。

働く妊産婦への配慮として、法律ではどのような定めがされているかを解説するシリーズの5回目です。
今回は、育児介護休業法編の第3回目「深夜業の制限」と「短時間勤務制度」についてお送りします。

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間、労働させてはいけません。

正社員、契約社員、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、制度を利用することができます。
ただし、以下に該当する人は請求できません。

※「3」の詳しい解説
「深夜の時間帯に、その子を常に保育できる同居の家族」とは、16歳以上の同居家族で、以下の3つすべてに該当する家族のことを言います。

• 深夜に就業していないこと。（深夜の就業日数が1か月につき3日以下の場合を含む）
• 負傷、疾病により、子の保育が困難な状態でないこと。
• 6週間以内に出産する予定、または産後8週間を経過していない者でないこと。

深夜業の制限を拒むことができる「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかどうかは、その労働者の所属する事業所を基準として、その人が担当する作業の内容、作業の繁閑、代替要員の配置の難易などの諸般の事情を考慮して、客観的に判断することが求められます。

3歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮することにより、労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（短時間勤務制度）を講じなければなりません。

短時間勤務制度の対象となる労働者は、次の全てに該当する労働者です。

「措置を講じている」とは、短時間勤務制度が就業規則などに規定されているなど、制度化されていることを指します。

つまり、運用で行われているだけでは不十分です。

また、短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。

労使協定で「業務の性質、実施体制に照らして、短時間勤務制度を利用するのが難しい業務に従事する人」として、短時間勤務の適用除外とされた労働者については、代替措置を講じる必要があります。

今回も、仕事をしながら育児をしやすくするための制度についてご紹介しました。
運用で行っていればいいというわけではなく、規程に盛り込んでおくことが必須条件となります。

育児しながら働く従業員が、より働きやすくなる制度を整えておきましょう。